“人事権”の使い方

配置転換をしようとしたとき、「労働者が『この仕事はしたくない、転勤したくない。』などと嫌がったので処置に困った」といったトラブルを経験したことはありませんか。
そのような場合、経営者や管理者はどのように本人を説得するのが妥当でしょうか。
“人事権”とは
労働契約の目的は「一般に労働者は企業の効率的な運営に寄与するため、使用者に包括的に労務の提供を約束し、承諾するもの」です。
「特別の場合がないかぎり、労働者は自己の提供する労働力の使用を包括的に使用者に委ねるものであり、使用者は、この契約上の権限にもとづき労働者の給付すべき　具体的労働の種類、態様、場所などを個別的に決定し、またはその変更を命じうる」という判例、通説があり、これを“人事権”と言います。
使用者には“人事権”がありますから、特段の約束がないかぎり、「転勤したくない、業務を変わりたくない。」と主張しても正当性がありません。
つまり、労働者は「会社の命ずる場所および命ずる仕事をする」という約束のもとに使用者に業務の場所や指定権限を与えて採用されたもので、使用者の転勤や配転命令等に原則として従わなければなりません。
経営者の留意点
労働者が配置転換や業務の変更を嫌がったり、拒否する姿勢を示したとき、経営者や管理者はどのように対処すべきでしょうか。
“人事権”を持ち出して論理的に理解させ、会社の命令に従わせることは、手っ取り早い方法ではありますが、必ずしも上策とは言い難いのです。
それは、あとあと「無理に従わせた。」という感情的しこりを残すことになりかねません。
そこで、なぜその配置転換や業務変更の必要が生じたのか、会社の必要性や本人の適性に合っていること、会社の期待などをよく説明し、本人の疑問や不安を解いて、意欲を持って新しい業務に取り組むよう動機付けてあげる配慮が望まれます。
“人事権”は経営者としての基礎知識として知っておくべきことなのです。