メンタルヘルスと休職制度

メンタルヘルス休職は会社が判断する
今やメンタルヘルス問題を抱えている企業は、全企業の６割にものぼると言われています。
従業員がメンタルヘルス疾患になり、休職する場合には、私傷病を理由とする休職制度が適用されることになります。
そして、休職事由に該当すれば休職命令を出し、就労を免除することとなります。
しかし、職場復帰する場合も、本人や家族が復帰を希望していても、会社として「復帰は困難」と判断される場合などは検討を要するケースもあります。
休職規定の問題点
メンタルヘルス不調者には他の傷病とは違った問題点があります。
①休職命令を出す際の留意点
従業員がメンタルヘルス不調を疑われる時は、医師の診断により就労不能の証明が出されれば休職をさせることになります。
したがって、会社が主体的に命令を出せるような規定が必要となります。
診断書の提出がないまま、たびたび欠勤したり、遅刻早退を繰り返したりということがあった時に、「連続した一定期間の欠勤がある時に休職命令が出せる」というような規定では対応できない可能性があります。
例えば、
「業務に耐えられないと会社が判断した時」
「欠勤○日に達する時の日数は通算する」
等の規定で対策をすることも検討していきます。
②休職から職場復帰する時の留意点
「休職期間の満了により、仕事に復帰できない時は、退職扱いとする」と規定しておけば、自然退職は有効です。
しかし復帰の場合、復帰が可能かどうかの判断は本人だけではなく、会社が行うことが大切です。
本人の主治医からの診断表を提出してもらいますが、会社が復帰の判断に迷う合理的な理由がある場合には、会社の指定する医師の受診を命じたり、従業員もこれに応じる義務があることを決めておくことも必要です。
職場復帰とは、一般的な労務可能ということではなく、原則として通常業務への就労が可能であるかどうかと言うことです。
また復帰についても、段階的復帰等で対処するという配慮が必要な場合もあるでしょう。
③休職期間の通算の可否
また、メンタルヘルス不調者は一旦症状が回復しても再発することも多いため、一定期間内に再び欠勤となった場合には、これまでの欠勤や休職期間を中断させずに日数を通算する旨の規定を設けることも必要だと思われます。