時間外労働・休日労働の場合の割増賃金

労働基準法の「時間外労働」とは、法定労働時間を超えて労働させた場合のことを言います。

そして、労働基準法の「休日労働」とは、法定休日に労働させた場合のことを言います。

「時間外労働」の場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上（限度時間を超えた場合は２割５分を超える率とするよう努めること、１か月に60時間を超えた場合は５割以上）の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

「休日労働」の場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の３割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

割増賃金の計算方法は、月によって定められた賃金を月の所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１か月平均所定労働時間数）で除した金額に、割増賃金の対象となる労働時間数を乗じて得た額に割増率を掛けます。

割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくてもよい賃金は、次のとおりです。

①　家族手当

②　通勤手当

③　別居手当

④　子女教育手当

⑤　住宅手当

⑥　臨時に支払われた賃金

⑦　一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

なお、割増賃金の基礎となる賃金に該当するか否かは、名称ではなく内容により判断されます。

次の場合どうなるのか？、いくつかＱ＆Ａで確認していきます。

Ｑ１：深夜勤務をさせた場合、割増賃金を支払う必要はありますか？

Ａ１：原則、午後10時から午前５時までの間に労働させた場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

Ｑ２：「係長」などの役職者には、時間外手当・割増賃金は支払わなくてもよいですか？

Ａ２：一般的には、係長は労働基準法の規定が除外される「管理監督者」には該当しませんので、時間外手当・割増賃金の支給が必要と思われます。

一時期、飲食店の店長などに多かった「名ばかり管理職」の場合は、「管理監督者」に該当しないことがほとんどですので、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務内容等の実態によって判断しなければなりません。

Ｑ３：例えば、２時間残業をさせた従業員について、翌日２時間早めに帰宅させた場合、残業代を支払う必要はありますか？

Ａ３：その後の時間調整で、割増賃金を支払わないようにすることはできませんので、２時間分の残業代（割増賃金）の支払いが必要です。

Ｑ４：会社の経営状況を考慮して、従業員との合意の下、割増賃金の割増率を２割に引き下げることは可能でしょうか？

Ａ４：労働基準法は強行法規ですので、労使双方が合意している場合であっても、割増率を引き下げることはできません。

Ｑ５：毎月残業手当が定額で支払われていますが、これは法律違反にはならないのでしょうか？

Ａ５：残業手当額が法の定める計算方法による割増賃金額を上回っていれば、定額支給も可能です。

ただし、現実の労働時間に基づき計算した割増賃金が、定額支給の手当額を上回る場合は、その差額を追加支給しなければなりません。

Ｑ６：年俸制の場合、残業手当は必要ありませんか？

Ａ６：年俸制での給料は、法定労働時間内で働いた場合の賃金を年間で算出し、月々分けて支払っているものです。

従って、法定労働時間を超えれば時間外労働になり、時間外労働手当が支払われるべきです。