雇用契約・労働契約と請負契約・業務委託契約

雇用契約・労働契約と請負契約・業務委託契約
従業員を雇った場合、一般的に会社と従業員との契約は「雇用契約」または「労働契約」となります。
個人事業者として契約する場合、「請負契約」や「業務委託契約」となります。
このように、それぞれ会社と個人との契約関係が異なると、会社経理の処理方法も違ってきます。
具体的には、雇用契約・労働契約であれば「給与」で、請負契約や業務委託契約であれば、「外注費」で処理することになります。
給与は消費税対象外となりますが、外注費であれば、消費税の課税仕入れとなりますので、消費税納税額を低く抑えることができるというメリットがあります。
このため、従業員を個人事業者として契約する「従業員の外注化」ができれば、消費税を節税することができます。
しかし、近年の税務調査では、このような従業員の外注化が妥当かどうかについての調査が多く行われています。
税務調査などで問題になるのは、当該契約が雇用契約（給与所得）になるか、業務委託契約（外注費・事業所得）かということです。
①　雇用契約・労働契約
一般的に、就職した場合の、いわゆる普通の会社員です。
契約の目的
・労務に服すること
労務提供方法
・会社の一般的指揮監督関係に入り、一定の規律に従い「労働者」として労務を提供する
労働関係法規等の適用
・賃金、労働時間、休日、休暇などについて、労働基準法、最低賃金法などが適用される
・仕事が原因の怪我や病気、通勤中の怪我に対して補償する労災保険法が適用される
・失業したときに所得補填をする雇用保険法の被保険者となる
・健康保険・厚生年金の被保険者となる
②　請負契約・業務委託契約
会社員ではなく、個人事業主となります。
契約の目的
・仕事の完成を目的とする
・特定の業務の処理
労務提供方法
・一般的指揮監督関係に入らず「事業主」として独立して仕事を処理、完成する
労働関係法規等の適用
・労働基準法上の労働者ではないため、労働関係の法律の適用はされない
・健康保険・厚生年金の被保険者にはならない
契約書で形式上の契約を締結していたとしても、次のような実態を総合的に勘案して判断されます。
・仕事の依頼に対する諾否の自由があるか、代替員による実施が可能か
・仕事の進め方や作業場所、勤務時間について、指揮監督を受けるか
・報酬が労働自体の対償であるか、時間給か、欠勤控除、残業代の有無
・機械・器具・原材料等を自ら負担しているか
もし税務調査で、請負契約を上記の判断基準等に照らして雇用契約であると判断された場合には、過去数年間の消費税の請負契約に係る仕入税額控除が全額否認されるなど、負担が大きくなってしまいます。
税務だけでなく、労務問題にもなりますので、実態をよく考慮して、慎重に契約を締結する必要があります。