パワハラ防止法への対応

パワハラ防止法とは？

いわゆるパワハラ防止法、「労働施策総合推進法」が2019年５月29日に成立し、大企業には2020年春にも施行される見込み（中小企業は2022年）となりました。

「雇用管理上の措置」として、事業主にパワハラ防止措置が義務づけられます。

罰則はありませんが、企業名が公表されるリスクがあり、対応が求められます。

　
「パワハラ」の定義

パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と、はじめて法的に定義されました（労働施策総合推進法第30条の２）。

なお、優越的な関係とは、上司部下の関係だけでなく、例えば、業務経験が長い部下の新しい上司に対する悪質な言動なども、パワハラに該当する可能性があります。

事業主や労働者に求められること

パワハラに対する事業主と労働者の責務が明確化され、事業主には「研修の実施その他の必要な配慮」、労働者には「パワハラへの理解を深め、他の労働者への言動に注意する努力義務」が課されることになりました（同法第30条の３）。

つまり、事業主はパワハラに関する研修を実施し、雇用する労働者にパワハラ防止教育を行うことが必要となります。

その他、相談窓口の設置や周知、就業規則の変更なども必要になります。

準備はお早目に

今回、パワハラ事案も都道府県労働局による調停の対象に加わりました。

労働者の申告を恐れて、業務上必要な指導ができなくなれば、企業活動に影響を与えます。

指導をパワハラと誤解されないためにも、日頃から指導記録を残すなどの対策が望まれます。　

パワハラ防止法への対応について、早めに準備に着手されることをお勧めします。