採用前の健康情報収集

事前調査はプライバシー侵害
会社が労働者を雇用する際に健康情報を本人に求めることは個人情報保護の観点から見てどのような扱いになるのでしょうか。
使用者は労働者を雇用し、労務の提供に対して賃金を払います。
会社は労働力を買うのですから、健康な人材を雇いたいと思うのは普通のことであり、そのことは責められるようなことではありません。
会社は雇い入れに際し応募者が健康であることを前提に賃金を決めるのが通常ですから、健康であるか否かを知ることは重要なことと言えるでしょう。
業務に必要な健康情報は集めても良い
例えば高所作業に従事してもらうには、採用前に血圧を把握しておく必要がありますし、外国出張や駐在が多い仕事では、それに耐えうる健康状態であるか、事前に知る必要があるでしょう。
職安法５条４項では、人を採用するにあたり業務の目的の達成に必要な範囲内で、個人情報を収集できるとしています。
むしろ必要な情報を得なかったために採用後間もなく健康を害する等のトラブルが無いようにしておく方が良いと言えるでしょう。
内定前の学生に健診させて良いのか
会社が学生に対して内定を出す前に健康診断を受診させたり、診断結果を提出させるのは個人情報保護法違反でしょうか。
個人情報保護法の趣旨から見て、集めた情報を本人の同意無く目的外で利用する等、第三者に提供しないころが重要であり、情報を集める事自体を禁止しているものではありません。
判例でも入社前健診を認めているものがあります。
ただし法により、「ＨＩＶ」「Ｂ型・Ｃ型肝炎」「色覚異常」等については特別な事情が無い限り、健康情報は取得すべきでないとしています。
メンタル不全の病歴は採用前に聞けるか
一般健診だけではわからない疾病もあります。
最近はうつ病等で欠勤、休職するケースも多い状況です。
実は入社前に発症していたという場合もあります。
面接時に尋ねにくい事項ではありますが、疾病によっては業務の遂行に支障をきたす場合もあるでしょう。
精神疾患の病歴は、就職差別にならないような配慮が必要ですが、業務の目的の達成に必要な範囲内で収集することは可能です。
口頭で聞きにくい場合は健康状態チェック表等で一定の期間を区切ってその間の健康状態を記入してもらうことも良いでしょう。